Une récente décision de la Cour de cassation vient confirmer qu'en l'absence de suivi réel de la charge de travail des salariés au forfait-jours, les entreprises peuvent lourdement être condamnées.
Le forfait-jours reste au cœur des préoccupations des salariés et de leurs représentants. Présenté comme un outil de souplesse et d'autonomie par de nombreux employeurs, ce dispositif conduit trop souvent à une intensification du travail et à une remise en cause des temps de repos. Face aux dérives, les juridictions rappellent régulièrement que les entreprises ont des obligations précises en matière de suivi et de protection de la santé des salariés.
Dans une fiche pratique consacrée au « forfait-jours », le DLAJ rappelle d'abord que ce régime ne peut être mis en place sans deux conditions cumulatives :
- L'existence d'un accord collectif applicable dans l'entreprise ou la Branche ;
- La signature d'une convention individuelle entre l'employeur et l'agent concerné.
Forfait-jours : les employeurs rappelés à leurs obligations
Il est essentiel d'insister sur le cadre légal fixé par l'article L. 3121-64 du Code du travail. Celui-ci impose notamment de définir :
Mais au-delà de ces obligations formelles, c'est surtout la responsabilité de l'employeur en matière de santé au travail qui revient au centre des débats. Car le forfait-jours ne dispense pas l'entreprise de contrôler concrètement le temps et la charge de travail des salariés.
⚖️ Décision de la Cour de cassation (Arrêt du 11 mars)
La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt rendu le 11 mars dernier. La haute juridiction a confirmé la condamnation d'un employeur qui n'avait pas assuré un suivi réel de la charge de travail d'un salarié au forfait-jours.
Résultat : l'entreprise a été condamnée à verser :
- Un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;
- Des dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Cette décision confirme une jurisprudence désormais constante : le forfait-jours ne peut pas servir à contourner les règles relatives au temps de travail. Les employeurs doivent démontrer qu'ils assurent un suivi réel et régulier de la charge de travail des salariés et qu'ils prennent les mesures nécessaires pour prévenir les risques liés à la surcharge, au stress et à l'épuisement professionnel.
Le Code du travail impose également des échanges réguliers avec les salariés concernant :
- L'organisation du travail ;
- La charge de travail ;
- L'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
- La rémunération.
Le droit à la déconnexion figure par ailleurs parmi les obligations prévues par le Code du travail. Dans les faits, ce point reste particulièrement sensible dans les secteurs dans lesquels les outils numériques favorisent une disponibilité permanente.
Charge de travail : la justice sanctionne les dérives du forfait-jours
Pour la CGT, les représentants du personnel ont un rôle essentiel à jouer dans ce contrôle. Les élus du comité social et économique (CSE) peuvent :
- Vérifier la conformité des accords collectifs ;
- Alerter sur les situations de surcharge de travail ;
- Porter des réclamations collectives ou individuelles.
Le DLAJ de la fédération rappelle que les risques liés au forfait-jours dépassent largement la seule question de l'organisation du temps de travail. Stress chronique, dépassement des amplitudes horaires, effacement des frontières entre vie privée et vie professionnelle : autant de dérives régulièrement dénoncées par les représentants des salariés.
Dans plusieurs secteurs, le recours massif au forfait-jours s'est accompagné d'une intensification du travail, parfois difficile à mesurer précisément. La jurisprudence récente montre toutefois que les tribunaux restent attentifs à la protection de la santé des salariés, même lorsque ceux-ci disposent d'une autonomie importante.
📌 Ce qu'il faut retenir
Le message adressé aux employeurs est clair : le forfait-jours ne constitue pas une dérogation générale aux règles relatives au temps de travail. Sans suivi rigoureux et sans prévention des risques psychosociaux, les entreprises s'exposent à des sanctions financières mais également à une remise en cause du dispositif lui-même.
Dans un contexte où les questions de qualité de vie au travail et de santé mentale prennent une place croissante dans le débat social, le forfait-jours demeure un sujet sensible, à la frontière entre autonomie professionnelle et protection des salariés.